Vpliv primera Barbulecsu proti Romuniji na slovenske delodajalce

Nedavna sodba Evropskega sodišča za človekove pravice (ESČP) v zadevi Barbulescu proti Romuniji na prvi pogled revolucionarno odpira vrata delodajalcem do popolnega nadzora nad delavci. Ob površnem branju sodbe pridemo do zaključka, da delodajalec lahko nadzira delavce ob uporabi delovne opreme (računalnik, telefon, internet) v celotnem delovnem času, če le ima v internih aktih zapisano, da delavci opreme ne smejo uporabljati za zasebne namene. Vendar ta sodba za slovenske delodajalce pravzaprav ne spreminja prav ničesar.

ESČP na področju delovnega prava in varstva zasebnosti državam članicam Sveta Evrope prepušča izrazito široko polje proste presoje. Pri nas zasebnost in dostojanstvo vsakega posameznika ščiti Ustava RS, ki določa, da se pravica do varstva osebnih podatkov in t. i. komunikacijske zasebnosti lahko omeji le z zakonom in le če je to sorazmerno z namenom omejitve. Poseg v slednjo pravico je dopusten celo le po odredbi sodišča. Delodajalci tako ne smejo prisluškovati delavcem, prebirati njihove elektronske pošte ali stalno spremljati njihove aktivnosti na internetu. V delovnem razmerju, kjer je delavec po definiciji v podrejenem položaju, se tudi domneva, da privolitev v obdelavo osebnih podatkov načeloma ni mogoča, ker nikoli ne more biti zares prostovoljna.

Za delodajalce tako še vedno velja 8 osnovnih pravil:

  1. zbirajo se lahko le tisti osebni podatki, za katere to določa zakon in če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem;

 

  1. ni dopustno preusmeriti delavčeve e-pošte na drug e-naslov ali kako drugače nadzirati njegove elektronske pošte (vsebine ali t. i prometnih podatkov) z uporabo programske opreme, preko super-administratorskih pravic ali s pridobitvijo gesla (četudi neposredno od zaposlenega);

 

  1. ni dopustno vstopati v delavčev e-poštni predal ali računalnik – razen v izjemnih primerih (smrt ali huda poškodba delavca), ko je to nujno potrebno, da delodajalcu ne nastane večja poslovna škoda ali da lahko zagotovi izpolnjevanje zakonskih obveznosti (dokončanje posla, izpolnjevanje obveznosti do drugih zaposlenih, izpolnitev zahteve policije ali sodišča …) in le, če je ta možnost predvidena v aktih delodajalca, s katerimi je bil delavec predhodno seznanjen in predvideva ustrezne kavtele (t. i. komisijski vpogled ali zgolj zavarovanje dokazov);

 

  1. delavcem se lahko blokira dostop do določenih spletnih strani ali omeji količina prenosa podatkov, ne sme pa se stalno spremljati (npr. s programsko opremo), katere spletne strani delavec obiskuje in kdaj ter kakšne so njegove aktivnosti na internetu – spremljanje delavčevih aktivnosti na javno dostopnih družbenih omrežjih brez namestitve programske opreme je načeloma dopustno;

 

  1. ni dopustno pridobiti podatkov o telefonskih klicih (čas in trajanje klica, številka, pogovor). Tudi če se delodajalec in delavec dogovorita, da delavec telefon uporablja tudi za zasebne namene do določenega zneska in je dogovorjeni znesek presežen, mora delodajalec delavcu, dati možnost, da sam poravna presežni strošek ali izkaže, da je presežek nastal v zvezi z delom – podatkov o klicih pa še vedno ne sme pridobiti.

 

  1. videonadzor delovnih prostorov se lahko izvaja le, če je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ter poslovne skrivnosti, tega namena pa ni možno doseči z milejšimi sredstvi (pri tem je treba izpolniti vse druge zakonske zahteve in upoštevati, da tudi nadzor preko žive slike pomeni videonadzor);

 

  1. uporaba GPS sledilnih naprav je dovoljena le v izjemnih primerih, kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja, pri čemer mora naprava omogočati, da jo delavec lahko sam izklopi. Delavce je treba vnaprej obvestiti o GPS napravi in v internih aktih opredeliti, kdaj mora naprava biti vklopljena in pod kakšnim pogoji ter kateri podatki se shranjujejo, kje in koliko časa;

 

  1. zaradi prepletanja uporabe službenih sredstev v zasebne namene in obratno, zaradi vedno daljših in vedno bolj fleksibilnih delavnikov, in zaradi vedno hitrejšega tempa komunikacije in pretoka informacij se koncepti službenega in zasebnega vedno bolj prepletajo, zato je ključno, da delodajalci pravila o uporabi delovnih sredstev, izrabi delovnega časa in varnostnih ter nadzornih ukrepih na delovnem mestu v svojih internih aktih opredelijo dovolj predvidljivo in z njimi vnaprej seznanijo delavce, da bo delavcem povsem jasno, kakšen je njihov obseg t. i. pričakovane zasebnosti.

 

Delodajalec je dolžan varovati delavčevo zasebnost in dostojanstvo, poleg tega pa vzpodbudno in prijetno delovno okolje dokazano prinašata tudi boljše delovne rezultate. Že zato naj delodajalec pri omejevanju zasebnosti delavcev vedno sprejema le tiste ukrepe, ki so nujno potrebni, da se doseže želeni legitimen cilj, pri čemer naj vedno izbere le najmilejša sredstva. Predvsem pa naj delodajalec raje s sodobnimi tehnikami upravljanja s človeškimi viri, dobro organizacijo delovnih procesov ter predvidljivimi in jasnimi pravili igre poskrbi, da bo v podjetju vladalo medsebojno spoštovanje in zaupanje, ne pa Veliki Brat.

Tina Kraigher Mišič, univ.dipl.prav.